La discrimination salariale demeure un fléau persistant dans le monde du travail, malgré les avancées législatives. Les grandes entreprises sont particulièrement visées par des dispositifs de contrôle et de sanction renforcés ces dernières années. Cet arsenal juridique vise à garantir l’égalité de traitement entre les salariés, notamment entre les femmes et les hommes. Quelles sont les obligations des employeurs ? Quelles sanctions encourent les contrevenants ? Quels sont les recours des victimes ? Tour d’horizon des mesures mises en place pour combattre les écarts de rémunération injustifiés au sein des grands groupes.
Le cadre légal de la lutte contre les discriminations salariales
La loi française interdit toute discrimination en matière de rémunération fondée sur des critères prohibés tels que le sexe, l’origine, l’âge ou encore le handicap. Le principe « à travail égal, salaire égal » est inscrit dans le Code du travail depuis 1972. Il impose aux employeurs de rémunérer de la même façon les salariés placés dans une situation identique.
Plus récemment, la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle. Elle impose notamment aux sociétés de plus de 50 salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.
Le Code pénal sanctionne quant à lui les discriminations, y compris salariales, d’une peine pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour les personnes physiques. Les personnes morales encourent une amende pouvant atteindre 225 000 euros.
Au niveau européen, le principe de l’égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins est inscrit dans les traités fondateurs de l’Union européenne. De nombreuses directives sont venues préciser sa mise en œuvre, comme la directive 2006/54/CE relative à l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi.
Les obligations spécifiques des grandes entreprises
Les sociétés de plus de 1000 salariés sont soumises à des obligations renforcées en matière de lutte contre les discriminations salariales. Elles doivent notamment :
- Publier annuellement leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- Mettre en place une commission de l’égalité professionnelle au sein du comité social et économique
- Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle tous les 3 ans
- Réaliser un diagnostic des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’Index de l’égalité professionnelle est un outil de mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il doit être calculé chaque année et publié sur le site internet de l’entreprise. Cet index sur 100 points prend en compte 5 indicateurs :
- L’écart de rémunération femmes-hommes
- L’écart de répartition des augmentations individuelles
- L’écart de répartition des promotions
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Les entreprises obtenant moins de 75 points doivent mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. À défaut, elles s’exposent à des sanctions financières.
Les sanctions encourues en cas de discrimination salariale avérée
Les grandes entreprises qui ne respectent pas leurs obligations en matière d’égalité salariale s’exposent à différents types de sanctions :
Sanctions administratives
L’inspection du travail peut infliger une amende administrative pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale aux entreprises qui ne publient pas leur Index de l’égalité professionnelle ou n’ont pas mis en œuvre de plan de correction en cas de score insuffisant.
Le Défenseur des droits peut également être saisi et émettre des recommandations à l’encontre de l’entreprise fautive.
Sanctions pénales
Les discriminations salariales constituent un délit pénal passible de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour les personnes physiques. Les personnes morales encourent une amende pouvant atteindre 225 000 euros.
En cas de récidive, ces peines peuvent être portées à 5 ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende pour les personnes physiques.
Sanctions civiles
Les victimes de discrimination salariale peuvent saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice subi. Le juge peut ordonner le versement de dommages et intérêts et le rappel des salaires dus.
L’action en justice peut être menée individuellement ou collectivement via une action de groupe.
Sanctions réputationnelles
Au-delà des sanctions juridiques, les entreprises reconnues coupables de discrimination salariale s’exposent à un important risque d’image. La publication des condamnations et la médiatisation des affaires peuvent nuire durablement à leur réputation et à leur attractivité.
Les recours des victimes de discrimination salariale
Les salariés s’estimant victimes de discrimination salariale disposent de plusieurs voies de recours :
La saisine des instances internes
Le salarié peut dans un premier temps saisir les représentants du personnel (délégués syndicaux, membres du CSE) ou le référent harcèlement et agissements sexistes désigné dans les entreprises de plus de 250 salariés.
Il peut également alerter la direction des ressources humaines ou utiliser le dispositif d’alerte interne mis en place dans les grandes entreprises.
La saisine de l’inspection du travail
L’inspection du travail peut être saisie par tout salarié s’estimant victime de discrimination. Elle dispose de pouvoirs d’enquête et peut dresser un procès-verbal en cas d’infraction constatée.
La saisine du Défenseur des droits
Le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante chargée de lutter contre les discriminations. Il peut être saisi gratuitement par toute personne s’estimant victime de discrimination.
L’action en justice
Le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour faire reconnaître la discrimination et obtenir réparation. La charge de la preuve est aménagée : il suffit au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination pour que ce soit à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En cas de discrimination pénalement sanctionnée, le salarié peut également déposer plainte auprès du procureur de la République ou se constituer partie civile devant le juge d’instruction.
Vers une effectivité renforcée du principe d’égalité salariale ?
Malgré un arsenal juridique conséquent, les inégalités salariales persistent dans les grandes entreprises françaises. Selon les dernières statistiques de l’Insee, l’écart de salaire moyen entre les femmes et les hommes s’élève encore à 16,8% tous temps de travail confondus.
Face à ce constat, de nouvelles pistes sont envisagées pour renforcer l’effectivité du principe d’égalité salariale :
- Renforcement des contrôles et des sanctions
- Transparence accrue sur les rémunérations
- Formation des managers à la non-discrimination
- Développement de l’intelligence artificielle pour détecter les biais discriminatoires
La Commission européenne a ainsi proposé en mars 2021 une directive visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes. Ce texte prévoit notamment :
- Un droit à l’information des salariés sur les niveaux de rémunération
- L’obligation pour les grandes entreprises de publier des informations sur les écarts de rémunération
- Le renversement de la charge de la preuve en cas de présomption de discrimination
- Des sanctions dissuasives en cas de violation du principe d’égalité salariale
Ces nouvelles mesures, si elles sont adoptées, pourraient contribuer à réduire les écarts de salaire injustifiés au sein des grands groupes. Leur mise en œuvre effective nécessitera toutefois une mobilisation de l’ensemble des acteurs : pouvoirs publics, partenaires sociaux, dirigeants d’entreprise et salariés.
La lutte contre les discriminations salariales s’inscrit dans un mouvement plus large en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité en entreprise. Au-delà des obligations légales, de plus en plus d’entreprises font de ces enjeux un axe stratégique de leur politique RH et de leur responsabilité sociétale. Une approche qui peut constituer un véritable levier de performance et d’attractivité pour les grands groupes.