Les relations humaines ne sont pas rectilignes et personne n’est parfait. Ainsi, au sein d’une relation entre employeur et employé de petites mésententes peuvent survenir. Elles peuvent pousser le chef d’entreprise à prendre des précautions plus strictes ; il est dans son droit, car le Code du travail le stipule clairement. Cela lui permet de prendre la décision d’une mise à pied à l’endroit de son employé.
Quelle compréhension avoir de la mise à pied ?
Lorsque l’employeur demande à son travailleur de prendre une pause dans l’accomplissement de ses tâches salariales pour une faute jugée grave, alors ce dernier est en situation de mise à pied. En effet, pour qu’il y ait mise à pied de l’employé, ce dernier doit avoir commis une faute qui ne permet pas son maintien dans l’entreprise. Il est cependant nécessaire de garder à l’esprit qu’une mise à pied n’est pas toujours synonyme de sanction. Par conséquent, la mise à pied peut être disciplinaire ou conservatoire. Les conditions de mise à exécution diffèrent dans chaque cas. Il revient à l’employeur de faire la part des choses et de savoir quel type de mise à pied il compte prononcer à l’égard de son employé.
Comment dissocier les deux types de mise à pied ?
La mise à pied conservatoire et celle disciplinaire sont distinctes sur la base des fautes à prendre en compte et bien d’autres.
Mise à pied conservatoire
Elle survient comme une mesure préventive et provisoire prise par le chef d’entreprise à l’endroit de son employé. Elle n’est pas une sanction infligée au travailleur. Néanmoins, sa survenue favorise la conservation du poste du salarié dans l’espoir d’une enquête si ce dernier a eu à commettre une faute jugée inadmissible.
La mise à pied conservatoire vient en amont d’une mise à pied disciplinaire, car sa durée est fonction de celle d’une procédure disciplinaire. La durée est donc indéterminée, car sans que les faits commis n’aient pas connu de justifications, la mise à pied conservatoire est toujours en cours d’exécution.
La fin de cette mesure peut aboutir au licenciement pour faute grave ou lourde voir pour cause réelle et sérieuse. Elle peut aussi se traduire par l’avertissement du travailleur et/ou une mise à pied disciplinaire. Il est important de remarquer que lorsque la mise à pied conservatoire est prononcée à tort, l’employeur doit rémunérer le salarié pour la période concernée.
Mise à pied disciplinaire
Elle est une sanction disciplinaire que prononce le chef d’entreprise à l’encontre du salarié. Une faute est commise dans ce cas et est jugée grave et intolérable. L’employé connaît une suspension de son contrat de travail et un non-paiement de son salaire.
La mise à pied disciplinaire doit pour être valable, respecter les exigences du Code du travail. Sa durée d’application est fonction des conditions prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise. Cette dernière doit s’accorder aux dispositions prévues dans la convention collective applicable.
En général, la mise à pied d’un salarié peut être disciplinaire ou conservatoire. La mise à pied conservatoire peut aboutir à la mise à pied disciplinaire si les fautes reprochées au salarié sont tangibles et irréfutables. La durée dans chaque cas est fonction des recommandations du Code du travail. Il peut arriver que la mise à pied conservatoire aboutisse au licenciement de l’employé.